这几种调岗职工可以说“不”

实践中对于劳动者利益的违法变更情形主要有以下三种：一是权力的滥用；二是由于变更使劳动者的技能和尊严受到损害；三是明显降低了劳动条件，特别是在女工“三期”期间调岗降薪。此外，还有因变更而影响劳动者的家庭生活与社会生活利益，如劳动者正常家庭生活机会被剥夺、进修机会受影响等。

第一种 企业以调岗为惩戒手段滥用权力

【案例回放】因为丈夫的调离或辞职，16名同在中国铝业股份有限公司青海分公司工作的妻子2011年4月底被集中调到公司清扫队工作。她们当中大部分是专业技术人员，还有的是企业“科技明星”、高级工程师等。中铝青海分公司总经理黄卫平接受记者采访时表示，这16人均为“正常的岗位调整，并非打击报复，所谓涉及其丈夫离职的背景，纯属巧合”。　　

此前一个多月，公司内部就开始流传出一个消息：“因为走的人太多，公司领导决定要采取惩罚性措施，为难为难跳槽的员工家属。”没想到，这么荒唐的说法竟变成了现实。此事经媒体曝光后，青海分公司对人力资源部经理等直接责任人作出免职处理，除2名员工已办理正常调出手续外，其余14名女工全部回到原岗位。

【说法】尽管调职属于用人单位的管理行为和自主权范围，但是应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

二是根据规定调岗。如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。

三是按照约定调岗。但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动。如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。任何权利的行使都应在合理的范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。　　

用人单位进行没有变更权的单方变更是否合法，首先要看对于劳动者来说，这种变更是利益变更还是不利益变更。利益变更是结果对劳动者有利的变更，不会产生争议；不利益变更特别是劳动报酬、劳动时间等劳动合同主要要素的变更，因其有损于劳动者的利益而被认为是违法变更。现实中在难以证明利益变更的情况下，至少应当排除不利益变更情形，否则变更就会被认定为违法变更。

至于有的用人单位滥用权力，如把调岗作为实施打击报复等以损害劳动者、惩戒劳动者为目的的行为，更会被劳动争议受理机构认定为不合理的调岗。

16名中国铝业职工被集中调动到清扫队工作，而她们在同一单位工作的丈夫都是近期在单位不同意的情况下离职的，单位的这种调动很自然被认为是打击报复行为，这种调动显然是不正常不合理的，自然引起当事人的极大不满。对于用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

第二种 劳动者的技能和尊严受到损害

【案例回放】最近一段时间，33岁的唐先生很苦恼。去年2月起，他在沙田腾辉学校担任中学教师，教学生语文。根据劳动合同，腾辉学校聘用他的岗位是教师，劳动合同期限至2014年7月5日止。今年7月12日，学校要求对他的工作进行调整。对此，沙田腾辉学校称，唐先生行为怪异，且经常在学校抽烟，工作不积极，无法胜任教师工作才调岗的。唐先生说，他承认抽烟，但行为并不怪异，工作不积极更是不存在。

据了解，校方供他选择的岗位是保安、后厨、办公室杂工等后勤岗位，且待遇要比原来低。唐先生认为学校是故意逼其辞职，因此提出赔偿两个月工资，但遭到拒绝。

【说法】尽管《劳动合同法》没有规定依法变更的内容，但是有些条款中却暗含了用人单位可以变更劳动合同的情形。如根据《劳动合同法》第40条，劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作，用人单位可依法对其进行调岗调薪；用人单位在劳动者不胜任工作的情形下，可依法对劳动者进行调岗调薪。

但是，以上情形尽管用人单位有权单方变更，并不意味着可以随意变更。用人单位不仅对于变更理由，而且对于变更结果的合理性负有举证责任。调岗不能使劳动者的技能和尊严受到损害，如把一位不胜任工作的总经理直接调整为门卫，显然属于不合理变更。

腾辉学校与唐先生签订合同时的约定岗位是教师，如果能够证明他不胜任工作，可以依法对他进行培训或者调岗。仍无法胜任工作的，学校可以提前30日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同，并按规定支付相应的经济补偿。

但是现在校方供唐先生选择的岗位是保安、后厨、办公室杂工等后勤岗位，且调岗后的待遇比原来要低。这就因调岗而使唐先生原有的技能、学识突然被否定，这种调岗是不合适的。

其实对于用人单位单方变更劳动合同来说，无论是否具有单方变更权，都要证明变更的合理性。不过所谓合理性往往难以证明，而不合理性却比较容易证明。所以用人单位在调岗过程中，无论是否具有单方变更权，都要尽量与员工协商变更，特别是要避免对于劳动者的不利益情形出现。

同时劳动者也应注意，遇到不合理调岗要勇敢地说“不”，但不要轻易辞职。因为《劳动合同法》规定，用人单位无法定理由解除员工的劳动合同属于违法解除，员工可以主张恢复劳动关系或者双倍的经济补偿，而员工主动辞职是没有经济补偿的。除非单位恶意克扣拖欠工资等，劳动者才可以依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

第三种 女职工“三期”期间被降职降薪

【案例回放】2011年10月，李小姐应聘到一家连锁培训机构工作，担任学管主任，劳动合同约定录用期限到2014年10月。学管主任是负责招生的一线岗位，很有挑战性，职位相当于中层干部。李小姐的才干很突出，很快通过了试用期考核，试用期每月能领到3000元，转正后业绩好时每月能拿5500元，差一点时也有4000多元。

从去年10月3日起，李小姐开始休产假，一直休到今年2月8日。今年2月初产假即将结束时，公司通知李小姐回去谈“调岗”的事情。公司人事部门负责人告诉她，产假休完后她将被调到学管部任培训专员，薪酬每月为2500元。李小姐一听就蒙了，“降职降薪，凭啥？我又没犯错误，这算惩罚，还是处分？”今年5月，李小姐与公司对簿公堂。最后，李小姐提出解除劳动关系，并获得了6750元的经济补偿。

【说法】女工“三期”期间也是不合理调岗的多发地带。《女职工劳动保护特别规定》明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致，或者具有充分合理性。另需特别注意，无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资都不得降低。